HR общността през 2024: между глобализацията на таланти и индивидуалния подход
През 2024 г. бизнесът продължава да се развива в отговор на динамичните глобални, технологични и социални промени. В ангажимента си към хората HR лидерите са изправени пред нови предизвикателства и възможности, което предизвиква появата на нови тенденции, променящи методологии и практики.
Гъвкавостта и адаптивността минават все по-напред сред приоритетните умения за ръководителите на екипи.
Ако организациите искат да задържат ключовите си таланти, ще трябва приложат холистичен подход в подкрепата си към тях и да им дадат възможност за трупане на нови знания и умения, за да вървят уверено по индивидуалния си професионален път, както и да допринасят за целите на компанията.
Това стана ясно по време на дискусия на среща на HR общността в България, организирана от "Капитал Кариери", с партньори KPMG ITS, Yettel България и Re:benefit.
Привличане, задържане и развитие на таланти и лидери
По време на панелната дискусия, водена от Рада Йосифова, директор "Човешки ресурси" в AG Capital, HR лидерите първо обсъдиха значимостта от създаване на реалистични очаквания към кандидатите за работа и настоящите хора в компанията, прецизната оценка на пазара и давността на уменията.
Културата, с която се привличат хора в дадена компания е много важна и е приоритет тя да бъде основана на ценности и отворена комуникация.
Култура, която дава възможности за автономност и такава, която дава видимост. Ако няма прозрачност във всеки един аспект, то това изяжда мотивацията, започна дискусията Радка Чамова, директор “Хора и култура” в KPMG ITS.
И продължава, че видимостта е много важна част от културата, за да може човек да си представи как допринася към една по-голяма цел и да може той самият да има усещането за значимост.
Според нея това е най-силният вътрешен мотиватор и начин, по който талантите могат да бъдат привличани и компаниите да създават устойчив работодателски имидж.
“Най-важното за привличането и задържането на таланти е това как автентично и с постоянство да създадем образа на работодател, който да е разпознат като истински и пълнокръвен. Много е важно да внимаваме какви очаквания създаваме на хората, които искаме да привлечем в компанията. Колкото по-автентични сме, толкова по-малко трудности ще имаме след това, наемайки тези хора на работа, защото един от най-големите проблеми е, когато очакванията не отговарят на реалността” каза тя.
от ляво надясно: Галина Чулева, Радка Чамова, © Цветелина Белутова
Свидетели сме на промени на пазара на труд. Говорителите се обединиха около тезата, че навременният подход ще е от ключово значение за запазването на конкурентно предимство.
“Последните 4-5 години пазарът на труд беше пренаситен откъм търсене на хора и добрите експерти получаваха постоянно по-добри и по-добри предложения за работа. Към днешна дата смятам, че говорим за нормализация на работния пазар. Хората, които разбират от работата си и притежават ценни знания и работна етика, ще останат високоценени в бизнеса и винаги ще получават възможност за развитие”, смята Георги Георгиев, главен изпълнителен директор на Re:benefit.
от ляво надясно: Георги Георгиев, Петя Динолова, © Цветелина Белутова
Той допълни, че през следващите 20 години знанията на опитните ИТ професионалисти ще останат много търсени, тъй като икономиката продължава да се разраства и да се дигитализира.
За екипа на Галина Чулева, главен директор „Управление на хора и култура“ в "Yettel България", темата за внедряването на технологични решения в бизнеса е водеща в стратегията на компанията и я разглежда като възможност хората да придобиват нови знания, както и да комуникират по-пълноценно.
“Намираме се в много важен етап на дигитализация в компанията - дигитализираме се във всички бизнес направления. HR отделът ни се идентифицира сериозно с тази стратегия. Към момента подписваме близо 100% от документите електронно и прилагаме автоматизирани решения, където е възможно. Екипът ни работи с технически специалисти, които да ни предадат това знание и ние самите да развиваме умения в тази посока”, добави тя.
от ляво надясно: Рада Йосифова, Галина Чулева, © Цветелина Белутова
Според Рада Йосифова тенденцията пазарът на труд да се движи от търсещите работа, а не от работодателите, е актуална, а ролята на HR звената е все по-комплексна.
Редица промени в световен мащаб доведоха до преосмислянето на работни модели и прилагането на гъвкави методологии.
В бизнеса се заговори за глобализация на таланти - тенденция, която пандемията започна и чиито резултати виждаме и днес.
“В случаите, в които търсим експертиза, която не е налична на българския пазар на труд, прилагаме политиката ни за релокация, която дава възможност да помогнем на хора от всяка точка на света да се преместят тук заедно със семействата им. Смятаме, че това внася както иновация в екипа ни, така и нотка на мултикултурност, която отваря съзнанието и уменията на хората да общуват с различен тип култури, а при нас те са вече над 20", подчерта Радка Чамова.
Новото лидерство
Ако в близкото минало директивният подход беше норма, то сега очакванията към ръководителите са различни. Глобалните промени дадоха тласък на нуждата от нов лидерски подход - такъв, който е в услуга на работещите.
Той се характеризира с висока степен на осъзнатост по отношение на екипа, а лидерите от тази категория са отлични слушатели. Това им дава възможност да разбират по-добре силните и слабите страни на екипа и е подходящ за изграждане на уважение, доверие и лоялност в организационната култура.
За компания като Yettel, в която работят близо 2000 души - 60% от тях с клиентите в магазинната мрежа и в центъра за обслужване на клиенти - се грижат 200 ръководители.
Телекомът ги включва в лидерски академии, като работи с групи с по 15 - 30 души, в зависимост от нуждите на бизнеса. Прилага индвидидуален подход спрямо личния потенциал, идентифициран чрез различни вътрешни процеси, като все повече залагат на работа върху „меки“ умения и на лидерството чрез коучинг.
“Използваме множество инструменти за това - от по-формални за оценка и личностни тестове до цели програми, насочени към развитието на конкретни умения. Подготвяме бъдещите лидери и чрез инвестиция в международни професионални квалификации като MBA, например”, сподели Галина Чулева.
С времето тя осъзнава, че лидерският стил показва каква е организацията и отразява пряко ценностите и културата. Затова в Yettel очакват от лидерите да са силно ангажирани и активно да участват във всички големи процеси на промяна в компанията и да са посланици на ключовите инициативи.
Спрямо етапа на развитие, в който се намира Re:benefit, един от най-важните компоненти за бизнес успех е културата на доверие и прозрачна комуникация както вътре в организацията, така и към партньорите, коментираха оттам.
Kомпанията e иноватор и предоставя възможност на организации от различни индустрии да предложат гъвкави придобивки и холистичен подход спрямо тяхната удовлетвореност и ангажираност.
Според Георги Георгиев и Петя Динолова, директор “Бизнес развитие” в Re:benefit, лидерството и културата вървят ръка за ръка.
“За нас културата се изразява в това всеки да има възможността да взима решения, които са най-важните за него в конкретния момент и дори да направим грешка, да помислим заедно какво можем да подобрим”, каза Петя Динолова.
С това е съгласна и Радка Чамова, защото когато развиват себе си, лидерите развиват и хората си.
"Лидерите в основата на една организация, особено в стартъп фазата, задават и какво ще бъде предадено нататък, на следващите лидери и начина, по който се формира културата. Защото най-силната академия е възможността да попиваме опит от силния пример, да имаме възможността да прилагаме на практика наученото. Със сигурност отдавна не сме в стартъп фазата, но сме запазили тази част от ДНК-то в културата си, силната подкрепа и присъствие на лидерите в развитието на хората в екипа”, каза тя.
Елементи на приобщаващата организационна култура
Предвид динамиката на промените постоянно се налага HR отделите да излизат от зоната си на комфорт и да търсят подходяща посока на действие и реакция.
Те търсят нови начини за комуникация с хората. Все по-предизвикателно е истински да се свържат с тези, които работят дистанционно или от различни локации. Чрез индивидуалните гъвкави придобивки се създава нова възможност за комуникация сред хората, стана ясно по време на събитието.
“Индивидуалният подход в удовлетворението на работещите е много важен - това те да могат всеки месец да избират най-важното за тях и да са гъвкави, работи като инструмент за лидерите да привличат и задържат най-ангажираните на пазара. Най-хубавото е, че всъщност няма нужда да събираме данни за това кои са най-предпочитаните придобивки сред хората ни. Дори един от тях да е избрал конкретна услуга или стойност, тя е била най-важната за него към онзи момент. Чрез предоставянето на гъвкави придобивки, работодателите подпомагат бита на хората си”, каза Петя Динолова.
от ляво надясно: Георги Георгиев, Петя Динолова, © Цветелина Белутова
За Рада Йосифова най-важното за формирането на перфектния пакет от придобивки е равенството.
“Много е трудно постигането на този баланс, защото хората искат различни неща и индивидуалният подход е силен инструмент за HR лидерите”, добави тя.
от ляво надясно: Петя Динолова, Рада Йосифова, © Цветелина Белутова
Има голяма свързаност между ежедневните избори, които правим и бизнес представянето, е убеден Георги Георгиев.
“Като разглеждаме избора на хората спрямо придобивките, можем да преценим какъв е житейският им път, как се развиват и в кои области имат нужда от подкрепа”, подчерта той.
За Радка Чамова, възможностите за развитие, които HR лидерите управляват и най-вече как ги правят видими и практични, са водеща тема в ежедневието ѝ на професионалист и са основна част от приобщаващата работна култура.
“Винаги е било въпрос на навременен подход и възможност хората да добавят нови знания и умения. Сега най-вече се надпреварваме с темпа, с който трябва да добавяме нови знания. Най-важно остава да се променяме спрямо това, което става потребно на пазара”, допълни тя.
© Цветелина Белутова