"Пускането" на нови служители "в дълбокото" е най-доброто включване
Няколко съвета как да „вкарате“ нов колега в екипа възможно бързо и той да покаже добро представяне.
Темата за липсата на подготвени хора се повдига от компаниите напоследък. Говори се за трудности при подбора, недостатъчно кандидати за определени позиции, недобра квалификация.
Компаниите предприеха редица стъпки, за да си осигуряват служители директно от учебните заведения, които преминавайки вътрешно обучение, да започнат да се изкачват по вътрешната кариерна стълбица. Проблемът, обаче, е не само търсенето, но и задържането на хората, а това вече може да бъде решено чрез вътрешноорганизационни промени.
Когато нови служители започнат работа във вашата компания, те може да ви задават въпроси за това как най-добре биха могли да се адаптират към средата. Можете да им помогнете да се приспособят, като им предложите основна информация, най-добри практики за конкретни задачи и съвети. Но кога е най-правилно да се даде думата за участие в дискусии и вземане на решения? Все пак в началото дори за човека с опит всичко е ново. Същевременно е добре да бъде въвлечен максимално рано и да присъства на екипните срещи. Подходът „само слушай“ може да доведе до куп минуси.
Синдромът „слушай само“
Вкарването на новия колега в план график не е лесна задача. Трябва така да бъдат съчетани всички дейности, в които той се включва, че да не се изплаши в самото начало и в същото време да се адаптира колкото се може по-бързо, за да бъде ефективен. Често използвана практика е новите хора да влизат в работните срещи, но тъй като не разбират все още всичко, да бъдат съветвани да не изказват мнение, а само да слушат. Това не е добър съвет.
Фактът, че новият колега не познава продуктовото портфолио или проектите, не означава, че не може да даде перспектива и да се включи реално. Мениджърите трябва да подходят различно - да задават въпроси на новите в екипа, да ги вадят от зоната им на комфорт. По този начин хората по-бързо и лесно възприемат новото.
Извън зоната на комфорт
Всеки мениджър иска да вкара новите хора колкото се може по-бързо в работния процес, за да олекне напрежението от другите в екипа и в същото време целият цикъл по набирането на хора да стигне до своята заключителна фаза – ефективното изпълнение на задачите. Затова е по-добре на новите в организацията да им бъдат възлагани задачи от самото начало. Така те ще могат да се ангажират от самото начало и да вникнат по-добре.
Удовлетворен и полезен
Когато новият колега бъде оставен просто да слуша в срещите на екипа и да гледа как другите работят, това предизвиква в него по-скоро негативни емоции. Още при кандидатстването си всеки изгражда определени представи за работното място, колегите, работната дейност. Често тези представи се различават от реалността и това е и най-честата причина за напускане по време на изпитателния срок.
Много по-добре е новият колега да бъде част от работните срещи и да бъде насърчаван активно да се включва в тях. Дори ако се налага мениджърът или друг служител отделно да пита за мнението му, за да се въвлече в материята. Чисто психологически това би било полезно, защото всеки се чувства по-добре, когато се е справил с дадена задача.
Принадлежност към екипа
Това, че човекът е активен по време на срещата, има значение както за екипа, така и за самия него. Ако го оставите просто да слуша, защото „не разбира нещата“, той може да се почувства излишен и неангажиран.
Не трябва да се изключва и факта за чувството на принадлежност. То е изключително важно да се обособи още в началото и да се изгражда и поддържа с времето. Ако човек не изпълнява задачи, това действа и окуражаващо. Затова в случая е важно осмислянето на присъствието и поставянето на дадена цел.
Подход „пускане в дълбокото“
Оказва се, че подходът да пуснете новостъпилия в дълбокото на организацията има и своите положителни страни. Той, обаче, трябва да бъде контролиран внимателно, за да е успешен.
Важното нещо, което трябва да запомните тук е, че пускането на новите служители в дълбокото може да им помогне за ускоряване на процеса на адаптация. Стига да има ментор на разположение, пускането на хора в дълбокото е чудесен начин за бързо изграждане на умения и увереност.
Помощ на служител
По-леката и щадяща стратегия за адаптация на нови колеги и прикрепянето им към по-опитни работещи, които са повече практици, отколкото теоретици. Това се различава от менторството и става дума по-скоро за практическа подготовка. Обучителят трябва да дава на обучаващия се колкото се може повече задачи и с това да го запознава лека-полека с дейността, която ще трябва да върши.
Трябва да имате предвид, че новите служители може да се нуждаят от известно време, за да изпълнят определени задачи. Можете да ги насърчите как да разпределят времето си добре. Това може да им помогне да спазват крайните срокове и да им е в полза в изграждането на положителна работна репутация.
Прилагане на обратна връзка
Повечето нови служители получават обратна връзка от колеги или ръководители. Можете да помогнете на вашите служители да използват вашата обратна връзка ефективно, като им дадете предложения за това как да я употребят най-добре.