Девет HR тенденции за 2024 г. и след нея според Gartner
През 2023 г. компаниите продължиха да се сблъскват със значителни предизвикателства - от инфлация до геополитически сътресения и спорове относно политиките за многообразие и връщане в офиса, а 2024 г. обещава още повече сътресения.
Gartner идентифицира девет тенденции, които ще оформят работата през новата 2024 г. и следващите няколко. Работодателите, които успешно се приспособят към тях, ще задържат най-добрите таланти и ще си осигурят конкурентно предимство.
Креативни придобивки
Работещите от разстояние или в хибридна среда вече добре познават ползите на работата от вкъщи и най-вече какви финансови, времеви и енергийни ресурси, могат да спестяват, ако избегнат всекидневното ходене в офиса.
Според данни на Gartner 60% от заетите казват, че разходите за посещение на офиса надвишават ползите, 67% смятат, че ходенето в офиса изисква повече усилия, отколкото преди пандемията от ковид, а 73% казват, че тази практика е финансово нерентабилна за тях.
Почти половината от респондентите (48%) смятат, че връщането в офиса е приоритет за лидерите, който не е свързан с техните нужди за изпълнение на задълженията.
Разбирането, че хората ще поемат сами определени разходи, приемайки дадена работа - вече не може да се приема за даденост.
В свое проучване Gartner установи, че изискванията за работа от офис нямат статистически значимо въздействие върху представянето на работещите - нито положително, нито отрицателно.
Водещите компании вече проучват по-въздействащи и креативни ползи, с които да подкрепят хората си при връщането им в офиса:
- Жилищни субсидии: Компаниите, които искат да върнат хората си в офиса, могат да обмислят вариант, в който финансират закупуването на жилище в близост. Друга възможност е компаниите да инвестират в имоти в близост до офиса, които да отдават на хората си и по този начин да намалят разходите им за придвижване.
- Обезщетения за хора, полагащи грижи: Пандемията накара много хора да осъзнаят колко важни са надеждните и гъвкави грижи за децата, възрастните хора и домашните любимци за здравата работна сила. Водещите организации започват да запълват тези пропуски с конкретни придобивки, например грижи за децата на работещите от офиса или възможност за споделени грижи. Някои от тях дори предоставят помощ в грижата за домашните любимци, както и достъп до квалифицирани грижи за възрастни хора.
- Програми за финансово благосъстояние: През 2023 г. проучване на Gartner установява, че само 24% от заетите оценяват положително финансовото си благосъстояние, което е спад спрямо 27% две години по-рано. Все повече организации ще започнат да предлагат услуги за лично финансово планиране и обучение, за да помогнат на хората да се възползват максимално от финансите си.
- Изплащане на студентски заеми: Компаниите могат да вземат участие в погасяването на студентски заеми и да намалят един от най-големите финансови стресове, пред които са изправени хората им.
Макар голяма част от организациите все още да са предпазливи в тази посока, се очаква в следващите години подобни финансови стимули да дадат тласък на нов вид конкурентно предимство.
Изкуственият интелект (AI) ще увеличи възможностите за работа, а няма да ги намали
Проучване на Gartner от 2023 г. установи, че 22% от хората очакват изкуственият интелект (AI) да ги замени в работата им през следващите пет години.
Въпреки тази тревога, в краткосрочен и средносрочен план, генеративният изкуствен интелект (от англ. ез. - GenAI) не се очаква да замени голям процент работни места, но ще доведе до тяхното преустройство, така че да включват нови отговорности, като например умения за работа с подобни инструменти.
Gartner прогнозира, че до 2025 г. GenAI ще играе роля в 70% от задачите, свързани с текст и обемни данни, в сравнение с по-малко от 10% през 2023 г.
През 2024 г. ръководителите трябва да са готови да обновят и приспособят плановете и очакванията си спрямо GenAI, тъй като инструментите се развиват, а уменията на заетите се надграждат.
Бизнес лидерите ще трябва да си партнират още по-активно с HR експертите си, за да оценят как инвестициите в подобни инструменти следва да променят ролите и работните процеси на екипите и да идентифицират потенциални вътрешни кандидати, които да движат компаниите напред.
Отделът по човешки ресурси ще трябва да оцени въздействието на генеративния изкуствен интелект върху стратегията за наемане на таланти, като определи кои технически изисквания и оценки вече не са приложими за текущите и предстоящи позиции в организацията.
В продължение на новите нужди, компаниите ще трябва да установят и нов вид оценки, с които да оценяват хората си.
Четиридневната работна седмица ще се превърне в норма
Четиридневната работна седмица, която преди се смяташе за драстично отклонение от традиционния работен график, се превърна в предпочитание на много работещи.
Проучване на Gartner за 2023 г. показа, че 63% от кандидатите оценяват "четиридневна работна седмица при същото заплащане" като най-важното ново и иновативно предимство, което би ги привлякло на дадена работа.
Предвид недостига на таланти, който оказва натиск върху привличането и задържането на хора, през 2024 г. организациите могат да използват четиридневната работна седмица, за да подобрят както ангажираността, производителността и благосъстоянието на хората си, така и бизнес резултатите.
Умението за разрешаване на междуличностни конфликти ще бъде задължителен елемент от работата на мениджърите
От Gartner предвиждат, че през 2024 г. конфликтите между работещите ще се увеличат поради различни кризи, включително геополитически, стачки, въпроси за изменение на климата, негативни реакции спрямо усилията за намаляване на вредните емисии и предстоящи избори в половината от света.
Проучване на компанията за миналата година установява, че 57% от мениджърите заявяват, че носят пълна отговорност за управлението и разрешаването на конфликти в екипа.
От организациите се очаква да повишат квалификацията на мениджърите и бъдещите такива в частта с разрешаването на конфликти чрез специални обучения и възможности за наставничество, за да могат да отговорят на новите нужди на организационната среда.
Работодателите ще трябва да открият нови начини за признание и възнаграждения на мениджърите, които успяват ефективно да разрешават конфликти на всички нива в организацията, включително да отчитат уменията за управление на конфликти по време на годишните оценки на представянето и решенията за повишение.
Експериментите с GenAI ще доведат до трудни уроци и болезнени разходи
Ентусиазмът, шумотевицата и силният страх от пропуснати ползи карат лидерите да насърчават внедряването на генеративен изкуствен интелект в своите екипи и организации.
Въпреки това, проучване на Gartner посочва, че GenAI вече е достигнал върха на преувеличените очаквания и в следващите две до пет години ще навлезе в период, през който ще спре да ги оправдава.
Това не означава, че GenAI няма да донесе значителни ползи или да реши бизнес предизвикателства, а че компаниите ще трябва активно и много внимателно да управляват очакванията и рисковете, свързани с внедряването.
GenAI се внедряват с обещания за сериозна производителност, ако организациите ги приложат към своите вътрешни данни и документи.
Политиките за достъп и класификация на файловете обаче се спазват в минимална степен и дори се пренебрегват, обобщават от Gartner.
Решенията, които предоставя GenAI не са безупречни, което създава силна нужда от контрол на качеството и още по-добра преценка от страна на работещите.
Не се предвижда тези рискове да надделеят над потенциалните ползи, но със сигурност ще изискват от организациите да обучават активно хората си в критично мислене относно валидността на информацията и как и в кои случаи да използват подобни инструменти.
Уменията ще изместят образователните сертификации
Според Gartner дипломите за висше образование са изискване на старите работни модели и принципи и ще бъдат изместени от уменията, които хората придобиват в работата.
Големи компании, сред които Google, Delta Airlines, Accenture и Zoho, вече премахнаха много от изискванията за диплома от обявите за работа, за да привлекат подходящи таланти.
Това им позволява да разширят значително кръга от хора, от които могат да наемат. Този подход позволява работата както с вътрешно обучени таланти, така и с хора, придобили квалификация по алтернативни начини.
Водещи организации като Target, Amazon и EY все по-често изтъкват своите вътрешни програми за развитие и бизнес училища - и разширяващите се програми за стажуване - като специализирани програми за придобиване на квалификация, които подготвят таланти със специфичните умения, които ще са им необходими, за постигане на бизнес успех.
Опазването на климата се превръща в ново преимущество за работещите
От силни бури и екстремни горещини до мащабни горски пожари с въздействие върху качеството на въздуха - изминалата година даде нова представа за това как изменението на климата влияе на работната сила по целия свят.
Тъй като тези събития се превръщат от локални и епизодични в широко разпространени и постоянни, организациите превръщат плановете за реакция при бедствия, свързани с изменението на климата, в по-ясна и прозрачна част от своето предложение за стойност за работещите.
От Gartner прогнозират, че през 2024 г. и след това организациите ще започнат да изтъкват и популяризират пряката защита от изменението на климата като ключова част от своите предложения за придобивки.
Те могат да включват планове за предлагане на подслон, енергия и провизии при настъпване на природни бедствия и активно да информират хората си за възможностите за реакция на компаниите, отпуск или парични обезщетения на тези, които изпитват затруднения поради свързано с климата събитие и засилена подкрепа към психичното здраве спрямо тревожността, която въпросите, свързани с климата провокират.
Политиките за многообразие ще останат неизменна част от начина на работа
След потока от корпоративно внимание през 2020 г. се наблюдава все по-голямо разочарование от политиките за многообразие, равенство и приобщаване - и дори директен отпор в някои области.
Според Gatner в много организации тези политики все още функционират поотделно и страдат от липса на отчетност и ангажираност от страна на бизнес лидерите, както и от ограничени правомощия за вземане на решения за постигане на ефективни резултати.
Но критичната нужда от разнообразна, справедлива и приобщаваща работна сила остава. Спрямо очаквания на Gartner, тези нужди ще провокират през 2024 г. компаниите да започнат да се ориентират към внедряване на политиките в цялата организация по-фокусирано.
Този подход ще промени начина, по който бизнес лидерите си взаимодействат с политиките за многообразие, като ги позиционират не като "това", което правят, а като "начина", по който постигат високи резултати в ключовите си цели.
Традиционните кариерни модели ще се разпаднат в условията на промени в работната сила
Все повече работещи се оттеглят от пазара на труд в средата на кариерата си, преминават от една индустрия в друга или възприемат нетрадиционни модели на заетост в определен момент от кариерата си.
Проучване на LinkedIn от 2022 г., проведено сред 23 хил. работещи, установява, че 62% вече са преустановили кариерата си, а 35% потенциално биха я прекратили в бъдеще.
Хората се сблъскват и с принудително прекъсване на кариерата си поради икономически фактори, отговорности, свързани с полагането на грижи, преместване по време на конфликти и природни бедствия, както и смяна на отговорностите с развитието на технологиите и бизнес моделите.
С превръщането на нестандартните кариерни модели в масова практика, утвърдените стереотипи, които са в основата на повечето стратегии за управление на таланти, ще се окажат все по-голяма пречка за придобиването и задържането им.
От Gartner твърдят, че организациите могат да се адаптират към тези промени по три основни начина:
- Възможност за хората да останат или да се върнат в организацията: Компании като "Юнайтед Технолоджис", "Голдман Сакс" и "Джонсън и Джонсън" предлагат програми за връщане или ротация за лица, полагащи специални грижи, които да се върнат на работа в удобен момент.
- Използване на експертния опит там, където има такъв, независимо от заеманата длъжност: Организациите да дават възможност на по-младите хора да поемат нови роли и отговорности поради техния опит или способности в специфични области. Поставянето на таланти, които са в началото на кариерата си, на ръководни роли, дава възможност за успешно ориентиране в нововъзникващите приоритети за индустрията, мислейки извън рамката, както и намалява риска от предразсъдъци, твърдят от Gartner.
- Подготовка за предстоящото оттегляне на голяма част от опитните професионалисти: Организациите преобразуват работата си така, че да улеснят програмите за вътрешна ротация, премахват възрастовите ограничения за стажуване, така че всеки да може да се обучава в нова област, и създават възможности за менторство, така че по-опитните хора да имат възможността - и очакването - да помагат на колегите си в началото и средата на кариерата да развиват експертни познания. Например, компанията Tetra Pak прилага програма за ротация, при която почти половината от всеки продуктов екип се обновява на всеки 18 месеца. Хората се насърчават да изберат трите си най-предпочитани смени въз основа на нови области или умения, които искат да усвоят, но в които може да имат малък или никакъв опит.
Всеки нов подход може да доведе както до грешки, така и да отвори нови възможности за бизнеса, а най-важна остава равносметката на бизнеса спрямо актуалния глобален контекст.
Какво следва?
Ръководителите трябва да преценят кои от тези тенденции да приоритизират и внедрят, отговаряйки си на следните въпроси:
- Кои тенденции ще окажат непропорционално въздействие върху организацията?
- Работата по кои тенденции би могла да ни даде предимство на пазара на труда?
- Кои тенденции представляват заплаха за стратегическите ни цели, ако не предприемат действия за тяхното преодоляване?