Новите технологии са в кръвта на поколението Z

Много би помогнала целенасочена работа с училищен психолог и/или други професионалисти, които да подкрепят професионалната ориентация. Тук се сещам за възможност да се направи групов коучинг на тема професионална ориентация със сертифициран коуч. Много мои колеги коучове, в т.ч. и аз, отделяме част от своето време, за да подкрепим млади хора в избора на професия. Нашата професионална организация "ICF България" работи по проекти, свързани с различни обществени инициативи, и най-вероятно би могла да бъде съорганизатор на подобен проект с различни училища.

В интернет са налични тестове за кариерно ориентиране и личностен профил за кариерни интереси. Има ли полза от тях, достоверни ли са, на кои от тях е добре да се доверят младите хора? Бихте ли посочили примери за добри тестове, които са и достъпни.

По принцип аз съм поддръжник на използването на различни професионално подготвени тестове, включително и за целите на професионалното ориентиране. Но никога не бих се доверила само и единствено на използването на един инструмент (тест), без да има след това обсъждане на резултатите от доклада със специалист.

Резултатите от теста са само първа стъпка към себепознание, но те могат да бъдат субективно повлияни, например ако кандидатът е отговарял с желание да се представи в по-добра светлина според неговите разбирания. Освен това какво биха говорили резултатите от личностен тест на млад човек във връзка с избора му на професия? Ето тук е важно да има индивидуална работа, макар и в рамките на една сесия, с коуч и/или друг подготвен специалист.

Ако група млади хора попълнят личностен тест, след това е възможно да се проведе групов коучинг на тема професионална ориентация, като се стъпи на резултатите от теста. Ползата тук е в две посоки: не само младите хора ще си дадат отговори на въпроси, свързани с техните интереси, нагласи, ценности, но и ще чуят как мислят техните съученици или колеги, което със сигурност ще обогати процесите на себепознание и опознаване на другите. Има много добри тестове, които могат да се използват за целите и на професионалното ориентиране. Някои от тях са на английски като Gullup Strengths finder (идентифицира талантите на човека) и Saboteur Assessment (подпомага разбирането на нещата, които генерират стрес и негативни емоции, а по този начин ни пречат да се справяме с предизвикателствата в работата и в живота). Друг един тест - Values in Action, който е разработен както за възрастни, така и за млади хора (8 - 17 години), идентифицира 24 ключови области и показва кои са нашите силни страни. Той е достъпен и на български език. Също така може да се използва и Personal Values Assessment (Barret Values Centre), който ни показва какво ценим и какво стои в основата на решенията, които вземаме. Бих препоръчала и тестовете на "Прометрикс България", с които аз и мои колеги работим не само за целите на професионалното ориентиране. Те се администрират на български език и са финансово достъпни.

Аз лично работя много с един инструмент, за който съм сертифицирана да го използвам и който не е широко разпознаваем в България, но кардинално се различава от всички други известни на пазара инструменти за себепознание, тъй като чрез него се изследва основната личностна мотивация на човека. Това е Enneagram. Чрез него си отговаряме на въпроса "кой всъщност съм аз", "какво ме пали", "защо правя това, което правя". Докато другите инструменти се фокусират върху това, което човек прави (неговите поведения), през Enneagram човек опознава своята базова мотивация, а оттук и професионалните сфери, където ще се чувства най-добре и чрез които ще може да удовлетвори свои основни мотивационни нагласи.

Как да се ориентират кариерно младите хора в общество, където "всеки е авторитет" и в същото време критичното мислене е важно?

Със сигурност е трудна кариерната ориентация на младите хора, особено когато получават разнородни послания в общество като нашето.

От една страна, са средствата за масова информация, които в последните години облъчват масовото съзнание с комерсиални проекти, където превес се дава на определени умения, ценности и професии. От друга, някои професии придобиват имиджа на високо платени и така привличат много млади хора, независимо от техните силни страни и нагласи. Затова смятам, че печеливша стратегия е да се провокира младият човек сам да осъзнае кои са неговите силни страни, да си даде сметка какво го мотивира, кое го пали и увлича. Дори само да е наясно с кариерната посока, това вече стеснява хоризонта при избора на професия.

Ние, възрастните, трябва повече да слушаме какво искат младите хора и да наблюдаваме с разбиране и интерес техните занимания. Дори и да ги провокираме, ако забележим определени таланти и нагласи, за да имат възможност да се пробват. Да ги подкрепяме и обичаме. Намирам за много подходящо да се работи и с родителите, защото много от тях не знаят как да подкрепят детето си по правилния начин, а пътят на добрите намерения е постлан с погрешен подход на взаимодействие.

Работата в ИТ индустрията е много търсена, но как един младеж да прецени дали кариера в технологичния свят е подходяща за него?

Пак ще се върна върху способността да познаваш себе си, защото работата като ИТ специалист изисква не само определени познания и умения, но и някои характерни личностни качества. Най-напред, това е желанието да учиш постоянно, да се развиваш, да следиш технологичните новости и тези характеристики не са подвластни на възрастта.

Би било добре да си на "ти" с математиката, но не е задължително да си добър математик, за да избереш тази професия. Това е така, защото ИТ специалистите не само разрешават технологични проблеми, но преди всичко правят това за целите на бизнеса. Поради тази причина те трябва да умеят да идентифицират нужди и потребности, а за това се изискват един куп меки умения - да комуникираш, да слушаш с разбиране и интерес, да задаваш правилните въпроси и по правилния начин, да се поставяш в обувките на клиента и да виждаш проблемите от неговата позиция, да умееш да създаваш контакти, да разрешаваш конфликти, да управляваш ефективно времето си и да спазваш срокове, да работиш в екип и много други. Много важно е човек да притежава умението да мисли "извън рамката" и да развива креативността си, а също и да не се отказва на половината на пътя.

Така че погрешно е схващането, че ИТ специалистите работят само с технологии. Те работят преди всичко с хора и най-успешните от тях са тези, които имат желанието и упоритостта паралелно да усвояват технологии, но и да развиват своите меки умения, в т.ч. и лидерските си.

Фотограф : Цветелина Белутова

Към кои професии не бихте насочили млади хора предвид очакванията за влиянието на изкуствения интелект и възможния залез на някои професии?

В момента се провеждат много изследвания за въздействието на изкуствения интелект върху бъдещето на редица професии. Със сигурност доста рутинни административни задачи - например писане на стандартни текстове, проучване, събиране на информация, са сред застрашените.

Някои професии ще бъдат променени, като голяма част от дейностите, включени в тях, ще бъдат поети от изкуствен интелект, който може да ги извършва доста по-ефективно. Според статия на "Дойче веле" от март тази година нискоквалифицирани професии като касиери, миячи на чинии, модели, таксиметрови шофьори, болногледачи също могат да бъдат засегнати. Професии, които изискват по-комплексна подготовка, като инженери, лекари, пилоти обаче не са застрашени. Очаква се обаче други професии да променят своя облик и да не са такива, каквито ги познаваме днес, например програмисти, математици, счетоводители, преводачи, писатели, журналисти. Промяната на естеството на професиите изисква и промяна на начина, по който се подготвят тези специалисти.

Според проучване на Business Insider има няколко групи професии, които са най-застрашени от навлизането на изкуствения интелект:

• Програмисти, софтуерни инженери и анализатори на данни (свързани с обработка на числа и писане на код)
• Работа в медии, реклама и журналисти и всички, свързани със създаване на съдържание
• Някои работни места в сферата на правото
• Пазарни и финансови анализатори, лични финансови съветници
• Учители
• Търговци на финансови пазари
• Счетоводители
• Графични дизайнери
• Специалисти по обслужване на клиенти.

Професии, които изискват намесата на човешки фактор, не могат на този етап да бъдат изместени от изкуствения интелект. Това са всички професии, в които е необходимо творческо и/или нестандартно мислене, проява на емоционална интелигентност, създаване и поддържане на добри междуличностни отношения.

Трета група професии са тези, които изискват мобилност, сръчност и умения за решаване на проблеми в бързо променяща се среда - например електротехници, водопроводчици и др., според доклад на Goldman Sachs от март 2023 г.

Когато избират професия, вероятно е добра идея младите хора да погледнат и през призмата на бъдещето на тази професия с оглед на въздействието на изкуствения интелект, който със сигурност бележи необратима тенденция.

Какво бихте посъветвали работодателите, когато наемат хора от поколението Z (родените между 1997 и 2012 г.), за да са привлекателни за тях?

В кръвта на поколението Z са новите технологии. Те са връстници с iPhone - когато на пазара излиза този продукт на Apple, първите представители на поколение Z са на 10 години.

Социалните медии, постоянната свързаност, забавления и комуникация в нета в реално време са все неща, към които предишното поколение на милениълите трябва да се приспособява, докато поколението Z е "закърмено" с тях. Затова това поколение много бързо преработва и намира нужната информация, а неговите представители по принцип са открити и любознателни хора, които бързо създават виртуални контакти. Не следват стереотипи, имат собствено мнение по много въпроси и не се страхуват да го изразяват. Имат развит усет към опазването на околната среда и към други социални проблеми от света, в който живеем. Грижат се за себе си, като водят здравословен начин на живот.

В същото време тези млади хора не са имали онова детство, което всички ние от предходните поколения познаваме - например да играем на двора заедно с нашите приятели. Игрите им предимно са във виртуалния свят. Затова на тях им е трудно да взаимодействат с други хора лице в лице в екип, а предпочитат да бъдат самостоятелни и работата им да не зависи от другите. За тях изборът на професия не е до живот. Днес правят едно, а утре с лекота ще сменят професионалната си ориентация и ще се занимават с нещо друго. Нямат търпение, искат нещата да се случват бързо и ако срещнат пречки, много вероятно е да се откажат и да започнат нещо ново. Те работят, за да живеят. Техните интереси често се менят и могат, без много да се замислят, да се впуснат в нови търсения. Въпреки че не обичат да следват стереотипи и някой да им казва какво да правят, имат нужда от подкрепа, предложена по подходящ начин.

Фирмите, които искат да привличат представителите на това поколение, първо да си дадат сметка, че тези млади хора са различни, а оттам и да преосмислят съществуващите практики и политики, свързани с работа с хора. Не поколение Z трябва да се приспособи, а компанията трябва да е достатъчно гъвкава, за да следва новото, което идва с тези хора.

Например добър подход би бил фирмите да имат добре обмислени менторски програми, в които подготвени и отдадени служители да работят и подкрепят колегите си от това поколение. С тях трябва да се говори откровено, да им се дава често и по подходящ начин обратна връзка, да се акцентира върху работата в екип и да се провеждат съответни обучения за усвояване на умения за сработване с други хора, развитие на тяхната емоционална интелигентност. Освен менторска програма особено подходящо би било, ако лидерите усвоят коучинг умения, за да променят подхода си, с който взаимодействат със служителите. Поколение Z не търпи фалша, затова лидерите трябва да си дават сметка, че винаги е по-добре да бъдат честни и откровени и да наричат нещата с истинските им имена - с една дума, да бъдат "автентични" лидери. Компаниите ще бъдат много по-атрактивни, ако автоматизират много от своите вътрешни процеси - например като създадат платформи за общуване между служители, споделяне на добри практики и опит, разнообразни иновативни форми за даване на положителна обратна връзка и публично признание на постиженията и други. Тъй като поколение Z се вълнува от социални проблеми, открито ги обсъжда и подкрепя свързани с тях инициативи, компаниите ще бъдат привлекателни, ако активно развиват своята корпоративната социална отговорност. Така ще отговорят на водещи ценности за това поколение.

Компаниите също така биха могли да преразгледат допълнителните си придобивки, така че те в по-голяма степен да се напаснат към живота на младите хора - дистанционна работа, гъвкаво работно време (на база постигнати цели, а не изработени часове), тиймбилдинг на атрактивни локации, възможност за развитие в различни отдели и/или работа по проекти, предплатени карти за спортни комплекси и други.

Работодателите биха спечелили повече, ако не слагат рамки на младите, ако им дават свобода на действие и стимул за инициативност, за да може да са мотивирани и да не се чувстват "закопчани" в една позиция, от която да се чудят как да избягат.

С какви предразсъдъци трябва да се борят младите хора, които сега постъпват на работа? Как да ги преодолеят?

Като цяло поколението Z няма предразсъдъци, но има някои особености, които могат да му попречат да се впише ефективно в работната среда и да влезе в колизия с разбиранията на другите поколения.

Например, тъй като поколение Z е ориентирано към кариера и материални стимули, а в същото време иска нещата да се случват бързо, сега и веднага, много е възможно тези млади хора да проявяват нетърпение в процеса на кариерно си развитие и да търсят чести материални стимули, които да следват веднага след постигането на поставени цели. Дори нещо повече - много от тях очакват "наготово" да получават по-голямо заплащане, без да са постигнали зададени цели, искат повишение, не им се занимава с част от задълженията, включени в длъжностната им характеристика, например административни, които считат за досадни и безинтересни.

Става трудно управлението на работна сила, съставена от представители на различни поколения с различни нагласи и очаквания, тъй като в компаниите е добре да има единни политики за възнаграждение, оценка на представянето, развитие в кариерата и т.н., които да се прилагат за всички служители.

Интервюто взе Мара ГЕОРГИЕВА