Пазар на труда

Как да управлявате екипи в свят, предназначен за индивидуалисти

Ако сътрудничеството е толкова важно, защо компаниите не правят повече, за да го насърчават?

Ексклузивно съдържание от The Economist

Reuters © Reuters

Вечерни новини

Всяка делнична вечер получавате трите най-четени статии от деня, заедно с още три, препоръчани от редакторите на "Капитал"

В думата екип (на английски - team) няма "I". Но има "I" (на български аз) в autopilot (автопилот).

Въпреки нарастващото значение на екипната работа в организациите процесите, използвани за управление на служители, продължават да се прилагат както преди. Ръководителите може и да говорят за сътрудничество, но начинът, по който възнаграждават, оценяват и наемат хора, си остава същият.

Хората в организациите винаги са работили в сътрудничество с други хора. По различни причини обаче все повече се набляга на екипите. Технологиите улесниха споделянето на идеи и информация, а хибридната работа го направи още по-жизненоважно. Софтуерната индустрия разпространи на най-различни места евангелието на екипите - agile, scrums, методологията OKR и всички останали.

Екипите решават добре сложни проблеми

Оказва се, че екипите са по-добри в решаването на сложни проблеми, според неотдавнашна статия на Абдула Алмаатук от MIT Sloan School of Management. Проучвания също така показват, че хората са по-привързани към работната си група, отколкото към организацията си - по-малко вероятно е да отидете на обяд с лого.

Натрупват се и знания за това какво прави екипите работещи. Проектът "Аристотел", известно изследване на Google за характеристиките на най-добре работещите екипи, определя "психологическата безопасност" - комфорта да изразиш мнението си - като най-важната съставка наред с параметри като сигурност, яснота на ролята и смислена работа. Различните екипи са отлични в различни неща. Анализът на Лингфей Ву от Чикагския университет и неговите съавтори открива връзка между размера на екипа и видовете научни изследвания: по-големите екипи развиват съществуващи идеи, а по-малките нарушават правилата в областта с нови идеи.

Future of Work 2023: Защо работата на HR експертите е по-трудна от всякога

По-голямото внимание и разбиране на екипите обаче обикновено не се изразява в съответстващи управленски практики. Процесите на набиране на персонал се фокусират върху постиженията на отделния човек, а не върху колективите, в които той е бил. Управлението на изпълнението все още е до голяма степен спорт за един играч. Прегледите обикновено се основават на индивидуални цели, както и бонусите. Показателите често се ограничават до конкретни резултати, а не до по-меки, основани на екипа, мерки, като например колко се доверяват на хората. Не помага и фактът, че много ръководители нямат представа какво всъщност правят техните екипи.

Софтуерната компания Soroco и учени от Harvard Business School и Wharton School на Университета в Пенсилвания помолиха мениджърите да опишат процесите, които според тях отнемат най-много време на екипите им. Средно те не знаеха или не можеха да си спомнят 60% от това, което правят членовете на техните екипи, което ги прави подобни по-скоро на високофункциониращи златни рибки, отколкото на лидери.

За голяма част от тях има основателни причини. Хората сменят работните си места и получават индивидуални повишения, а не като група. Възнаграждаването на хората въз основа на екипното представяне може да доведе до несправедливост - свободни хора могат да получат твърде голямо признание или усърдни работници могат да бъдат наказани за това, че някой друг не се е справил с работата си. Количествено е трудно да се определи приносът на екипа. Когато екипите са съставени от хора от различни отдели или се формират за ограничен период от време, за ръководителите е трудно да разберат какво правят техните преки подчинени.

Проблемите не са непреодолими

Но тези проблеми не са непреодолими. Когато се наемат хора, е възможно да се оценят качествата, които правят групата добра - доброто представяне на тест, който изисква от участниците да определят какво чувстват хората по снимка на очите им, е свързано с това да бъдат добри играчи в екип например. Рецензиите на колегите могат да дадат добра представа за това как се възприемат хората в екипите.

Притесненията, че екипните бонуси могат да насърчат безстопанствеността, също изглеждат пресилени. Скорошно проучване на Андерс Фредериксен от Университета в Орхус и неговите съавтори разглежда въздействието на въвеждането на групови стимули в производствена фирма и установява, че това е предизвикало голям скок в резултатите. Този скок се дължи не само на това, че схемата е стимулирала настоящите работници да бъдат по-ефективни, но и на това, че е привлякла по-продуктивни нови служители.

Служителите са индивидуалности - мениджърите никога не трябва да забравят това. Но ако екипите са мястото, където се случва голяма част от магията, ръководителите трябва да имат по-добри начини да извлекат максимума от тях. Да разберат какво правят по цял ден може да е добро начало.