Петя Кирилова-Грейди

журналист на свободна практика и блогър

Вечерни новини

Всяка делнична вечер получавате трите най-четени статии от деня, заедно с още три, препоръчани от редакторите на "Капитал"

Започваме да говорим за квотите не по лична инициатива. Това е европейска тема от много години, в България не е стояла на дневен ред и според мен ни идва малко преждевременно. В Западна Европа от години се говори за различните условия, при които работят мъжете и жените. Предложението за въвеждането на квоти за жени в управленските органи на компаниите е резултат от сериозни и задълбочени опити да се стесни огромната пропаст между мъжете и жените на работното място и далеч не е единствената програма по рода си. В Европейския съюз данните за различията в заплащането, за неблагоприятните условия за професионално развитие на жените и нуждата от полов баланс на работното място се приемат без възражение. Различията са тактически. С други думи, общата цел е ясна: полово равноправие и пълна равнопоставеност. Водят се спорове как да бъде постигната целта.

В България положението е малко по-различно. Числата и фактите, описващи българската действителност, са аналогични с европейските. Жените получават около 17% по-ниско заплащане за една и съща свършена работа. Продължават да работят в по-ниско платени сфери. Във феминизираните сектори най-високите позиции са запазени за мъже. Така например много често виждаме мъже директори на основни и средни училища, където над 80% от учителите са жени. Присъствието на жените по най-високите корпоративни нива също е доста ниско: между 10 и 20%, в зависимост от конкретната индустрия. Отвъд статистиката, положението е още по-тревожно. Много български работодатели взимат откровено дискриминативни решения, отказвайки да назначават или повишават млади жени, защото в техните очи ние сме потенциални майки и болногледачки, т. е. неизгодни служители.

Отношението към мъжете и жените мениджъри на работното място също е много различно. Едно и също поведение се възприема като положителна черта при мъжете шефове и като краен недостатък при жените. Прословутата "женска емоционалност" е добър пример за това. В България все още масово цари разбирането, че жените не са добри в бизнеса, защото са прекалено емоционални, а мъжките емоционални изблици (сприхавост, гняв, гордост, прибързаност, инат) се тълкуват като признаци на "бизнес нюх". С други думи, условията на работа са такива, че жените не само получават по-ниско възнаграждение от полагаемото в сравнение с колегите си мъже, но и нямат възможност да пробият стъкления таван. И точно затова е необходимо да се въвеждат конкретни програми, насочени към постигане на полов баланс, защото очевидно личните качества и възможности на отделните кандидати не са достатъчни.

Както вече казах, от статистическа гледна точка не правим изключение. Различаваме се от западноевропейците по това, че четем доклад след доклад и продължаваме да отказваме да приемем, че имаме проблем. Българите разполагат с някакво теоретично, пасивно знание, че съществува разлика в оценяването на мъжкия и женския труд, но на практика не смятат, че има проблем. Затова и дебатът за квотите все още звучи някак неуместно на българска почва. Що за странна стратегия и що за произвол? Кому са нужни такива скъпи и драстични мерки за решаване на проблем, в чието съществуване съвсем, ама съвсем не сме убедени?

А е важно да знаем, че има проблем, не само защото различното заплащане и ограничените възможности са в директен разрез с либерално-демократичните принципи на равноправие и равнопоставеност. Важно е да знаем, че има проблем, защото колкото по-голяма е разликата между женските и мъжките заплати, толкова повече страдат не само самите работещи жени, но и техните семейства. Колкото по-дълго мъжете продължават да получават по-високи заплати за една и съща свършена работа, толкова по-дълго жените ще продължават да бъдат основният детеотглеждач в семейството, въпреки че по закон мъжете в България имат право да използват родителски отпуск. Ако двамата родители получават аналогични заплати, тогава решението кой да остане вкъщи с бебето ще бъде взето по съвсем различен начин. Колкото по-дълго продължаваме да пренебрегваме компетентни, опитни, харизматични жени за лидерски позиции, толкова по-големи ще бъдат загубите ни от неусвоен интелектуален и икономически потенциал.

По-конкретно, причини за увеличаване броя на жените в управленските органи на публичните компании са много:

- Множество проучвания сочат, че половият баланс в работната среда води до по-добри бизнес резултати: не защото жените са по-умни, а защото тези компании очевидно ценят различните гледни точки и балансиран подход.

- Жените в корпоративните бордове са много по-подготвени за срещи от колегите си мъже. Четох интервю с норвежки бизнесмен, който през смях разказваше как преди да започнат да назначават жени за членове на борда му, най-редовно виждал колегите си мъже да отварят пликове с важни документи в асансьора, на път за среща на директорите.

- За разлика от мъжете, жените не се притесняват да задават "тъпи" въпроси от страх или гордост да не би някой да ги помисли за некомпетентни. Напротив, дори много често точно жените задават въпроси, свързани с управленската политика на компанията и изискват повече отговорност и прозрачност при вземането на решение.

- Заради все още съществуващи предразсъдъци, жените, които успяват да се промъкнат между пукнатините на стъкления таван, всъщност са много по-ерудирани, по-опитни и работят много по-целенасочено от колегите си по ранг.

Списъкът продължава, но е важно да се подчертае още веднъж, че целта на квотните програми не е подменяне на мъжете с жени. Квотният принцип е средство за постигане на полов баланс и премахване на институционалните бариери, които пречат на опитни, квалифицирани служители да заемат възможно най-подходящите за тях работни места. Тоест страхът, че въвеждането на квоти ще доведе до наплив на некомпетентни служителки (забележете, винаги в женски род) е напълно неоснователен, защото по презумция квотният принцип цели да привлече жени, които са квалифицирани и компетентни за съответната позиция, но стандартните механизми за наемане и издигане на служители са ги пренебрегнали.

От логистична гледна точка, въвеждането на квотна програма е сложна задача: какво процентно съотношение търсим? Какво правим, когато не можем да запълним конкретната квота? Какви съпътстващи програми въвеждаме? Как знаем, че програмата дава резултат? Но на всички тези въпроси може да бъде отговорено. Стига да знаем каква цел гоним.