Банка за кадри

Консолидацията в сектора е водещата причина за освобождаването на хора, като обикновено това се случва на две вълни: при първата се съкращава висшият мениджмънт и директорите на дирекции, които са и най-скъпоплатените длъжности в една банка, а при втората, която протича до година, година и половина по-късно след M&A сделката, започват оптимизации на ниво клонове. През този период обикновено се правят анализи за ефективност на дублиращите се локации, за да се реши кои ще се закрият и се пресява кои експерти са по-перспективни от други, за да бъдат запазени. Всичко това създава стрес за служителите и ги активизира в търсенето на друга работа.

"Има тенденция сред служителите с банков опит да не искат повече да работят в сектора, защото не намират работата за привлекателна. Смятат, че тя не им гарантира бъдеще и освен това възнагражденията значително изостават в сравнение с други сектори", споделя професионалните си наблюдения Никола Николов, управляващ директор на "Horizons България". Той дава за пример дилемата, пред която са поставени мениджърите на клонове: "Това беше престижна позиция, която сега е сведена до нещо като супервайзори с ограничени правомощия. Брутно възнагражденията на такава позиция варират между 1500 и 2000 лв., колкото взима един човек в кол-център. Това е горчивата истина", добавя Христов и посочва, че банковите кадрите мигрират най-вече към сектори, свързани с продажби и аутсорсинг услуги.

Друга причина, поради която работата в банка губи привлекателност, е голямото натоварване, на което са подложени служителите при перманентните усилия по съкращаване на разходите. При новите регулации и високата конкуренция количествено работата е в пъти повече от преди, а се изпълнява от по-малко на брой хора. Така например често се изисква от служителите в клоновете да са и касиери (което носи материална отговорност), и мениджъри продажби, от които се изисква да покриват определени таргети. Срещу това те получават грубо 700 - 800 лв. брутна месечна заплата.

Всичко това води до текучество, което се отразява върху имиджа на професията и тя вече не се счита за атрактивна сред младите. "Ако стажът не е платен, трудно се намират кандидати", коментира мениджър в банка. Това води до влошаване на демографията в сектора. Според анализи на агенциите за човешки ресурси средната възраст в банките отново се е качила над 40 години и вече е 43-45 години, което не говори добре за сектор, който тепърва ще се сблъсква по-сериозно с технологичните конкуренти.

Под влияние на технологиите

Сред малкото звена, в които екипите не се свиват като брой, а се разширяват, са тези на IT специалистите. Дори и там обаче заплащането остава под средното в сектора, което води до привличането на кадри с по-малък опит и амбиции. В средите битува схващането, че предизвикателствата в IT отделите на банката са несравнимо малко, отколкото в аутсорсинг компаниите. Причината е, че основно се работи по дигитализирането на архиви, подсигуряването на защити на системите от хакерски пробиви, изграждането на нива за достъп до базите с данни. Друг момент е, че често IT специалистите приемат заданието си в банка за временно. Това обаче се променя, са впечатленията на Антонио Григоров, който е ръководител "Подбор и работодателска марка" на Ти Би Ай банк.

"Имахме случай с експерти в IT отдела, които първоначално споделиха, че са очаквали задачата им да е временна, докато приключи проектът по дигиталната трансформация. Сега обаче са наясно, че промени винаги ще има, предизвикателствата са големи и това ги прави настроени да останат по-дълго", споделя Григоров.

Според него заплатите не са единственото нещо, което задържа такъв род специалисти в банка. "В аутсорсинг сектора те обикновено са работили по проект на някакъв клиент в чужбина и когато проектът свърши, те не виждат крайния резултат. Докато тук не е така. Наскоро разработихме един Viber bot и колегите бяха ентусиазирани да видят резултата от усилията си", дава пример Григоров.

Добри практики назаем

Ти Би Ай банк е любопитен пример за това с какви мерки може да се адресира проблемът с кадрите в сектора. След като бе купена от латвийския 4finance Holding преди две години, банката премина през всички стадии на стрес след смяната на собствеността, за да се стигне до успокоение. В момента под шапката й работят служители от 12 националности, включително Германия, Гърция, Чехия, Румъния, Литва, Украйна. Преобладават младите служители. Близо 15% от служителите в централния офис са завършили образованието си или са живели в чужбина.

Като бивш кадър на аутсорсинг индустрията Антонио Григоров смята, че има какво да се копира от нея за мотивиране и задържане на служителите. "Нашите служители получават специално отношение още от момента на кандидатстването. Отскоро изпращаме обратна връзка на всеки, кандидатствал за наша позиция, независимо дали ще го поканим на интервю", разказва експертът на Ти Би Ай банк. "Стараем се социалният пакет да е конкурентен на това, което кадрите са свикнали да получават от мултинационалните и аутсорсинг компаниите. Кредитът на преференциални условия, което е един от стимулите за служителите в банките, не е най-важното в социалния пакет. Имаме например допълнително здравно осигуряване, и то от ден първи, а не след като изтече изпитателният срок."

Друг похват е програмата за намиране на подходящи кандидати за работа чрез лични препоръки. "Отскоро имаме програма за препоръки и свободните позиции първо ги обявяваме пред служителите, които могат да кандидатстват, ако това е възможност за развитие за тях, или да препоръчват подходящи кандидати и така да получат бонус", разказва Григоров и дава ориентир какво предизвикателство е да се намират хора в момента: от обявяването на свободна работна позиция до закриването й в банката минават средно между 2 и 4 седмици, като за едно място кандидатстват средно по 20 души.

За хора с амбиции

Конкуренцията с другите индустрии за квалифицираните кадри ще се изостря и банките трябва да подобрят офертите си, за да успяват да привличат талант. "Трудностите произтичат от растежа на икономиката, на аутсорсинг индустрията и на стартъп екосистемата. Това изостря конкуренцията за квалифицираните кадри с опит във финансовата индустрия", изтъква Федерико Бедини, директор човешки ресурси в Уникредит Булбанк, която е и най-големият работодател в банковия сектор у нас.

"Смятам, че банковият сектор остава един от най-интересните за кариерни възможности. Това е сектор, който работи с всякакви типове бизнеси и служителите винаги могат да намерят пресечна точка на своите интереси, да учат нови неща. Освен това през мултинационалните компании се откриват много позиции за кариерно израстване не само в страната, но и на пазарите, на които присъства групата", добавя още Бедини.

"Мултинационалните банкови групи наистина се отличават като желан работодател, защото въведоха много добри практики за човешките ресурси. Инвестират много в развитие на кадрите и им дават възможност за кариера не само в България, но и на ниво група, в чужбина", потвърждава Николай Николов от "Horizons България". "Това е едно от хубавите неща, които мотивират и стимулират служителите. Имаме и немалко успешни истории с българи, успели да се реализират в чужбина през мрежите на банките", добавя още експертът.

Успешни истории има и с българи, завръщащи се от чужбина. "Ние се опитваме да разчупим стереотипа и привличаме кадри и от други индустрии, не само хора, които са работили в други банки. Надявам се скоро да имаме и първия колега, който се връща от чужбина, за да работи в TBI Bank, след участието ни на специализираното изложение Български кариерен форум в Лондон", разказва Антонио Григоров от TBI Bank и продължава: "Там ни посетиха много българи, работещи в Англия, при това бяха хора с по над 5 години опит в институции като Morgan Stanley, Royal Bank of Scotland, Bank of England. Има интерес за връщане в България. Такива хора не можеш да ги спечелиш само със заплата. Те търсят възможността да допринесат за някаква промяна, споделената ни визия за бъдещето, за това как трябва да изглеждат банковите продукти и услуги", добавя още експертът.

К10 - класация на най-добрите банки в България - Кои са топ 10 на най-добрите банки в България - Как техните мениджъри виждат бъдещето - Класация на финансовите институции по показатели: - - Размер - - Стабилност и риск - - Ефективност и рентабилност - - Устойчивост и динамика Изданието е подарък за всички абонати Капитал PRO. Всички останали читатели могат да го намерят онлайн или в търговската мрежа - централните търговски обекти за вестници, магазините Inmedio, Relay, One Minute, както и във веригите OMV, Фантастико, Кауфланд.

Вижте още »

Поръчайте изданието »