Как да осигурим справедливо бъдеще за работата
Хибридното работно място ще води до неравенство, освен ако шефовете се погрижат да не става така, предупреждава Саша Наута
ЕС отблизо
Седмични новини за европейски регулации, бизнес и финансиране.
По-голяма производителност, по-щастливи и по-здрави работници и по-ниски емисии са само част от ползите от големия експеримент с работа от вкъщи. Друг очакван плюс е увеличаването на равенството на работното място. Когато всички служители са приковани у дома и се появяват в подредени на случаен принцип квадратчета по време на видеоразговори, без да могат да приклещят шефа в офиса, надеждата е, че това ще това ще доведе до повече включване и пандемията ще се окаже "великият изравнител". Тя най-после ще премахне стигмата от дистанционната работа и ще даде на всички служители еднакъв шанс да се развиват.
Дали това наистина ще бъде наследството на COVID-19 зависи от случващото се сега. Справедливостта - в този случай означаваща липса на фаворизиране - се установява по-лесно, когато всички работят при сходни обстоятелства. Но огромното мнозинство квалифицирани работници и повечето работодатели сега предпочитат хибриден подход. Преди пандемията 5% от работата в Америка се извършваше дистанционно и 37% от работодателите предлагаха гъвкаво работно време; в момента числата са респективно 40% и 88%. Хибридното работно място ще бъде хаотична смесица. Оставено да се развива органично, то по-скоро ще увеличи съществуващото неравенство, отколкото да го намали.
Това е, защото служителите имат различни предпочитания относно работата в офиса и тези различия не са случайни. Ако имат избор, жените, малцинствата и родителите с малки деца ще прекарват по-малко време в офиса. И ако миналото е индикатор, те ще платят цена за това, като загубят шанс за повишение и вдигане на заплатата, тъй като шефовете - често подсъзнателно - ценят физическото присъствие. Жените и малцинствата също така са по-склонни да напуснат, ако работодателят настоява за работа на пълно работно време в офиса. Може да се появи работна сила "на две скорости" с високо награждавана "включена" група и по-малко награждавана "изключена" група.
За да избегнат това, работодателите трябва да проектират работното място. Справедливостта ще се случи само с целенасочени усилия. Първо шефовете трябва да определят дали искат процедурна справедливост (еднакви правила за всички) или справедливост при резултатите (никоя група не страда заради правилата). След това работодателите трябва да бъдат честни със себе си относно това дали физическото присъствие наистина добавя стойност. Смесването на физическата близост с производителността и награждаването на работниците спрямо този критерий е безсмислено.
Дори още по-важно е да има яснота за служителите. Apple беше порицана, че поиска от работниците си да се завърнат в офиса за три дни седмично, но поне правилата са ясни. Много компании обещават, че служителите може да работят гъвкаво, но ги оставят да дешифрират неписани правила. Подобни обещания са разбираеми на фона на сегашния горещ пазар на труда, но звучат кухо без конкретика.
Фирми, които обещават да не наказват дистанционните работници, трябва да гарантират, че тези работници имат същия достъп до ресурси както всички останали. Това означава също инвестиране в справедлив процес. Ковид-19 не е изтрил предразсъдъците ни спрямо хора, които работят от вкъщи. Модел на работното място, който заобикаля подобни предразсъдъци, ще бъде дори по-важен от преди. Решенията относно повишенията и заплащането трябва да се взимат по ясен и измерим начин.
Компаниите, които ценят присъствието, трябва да помислят за въвеждането на фиксирани присъствени дни, за да е сигурно, че никой не остава зад борда. Шефовете могат да помогнат за намаляване на присъствения бонус, като работят от вкъщи в неприсъствените дни или като уточнят, че в някои дни всички работят дистанционно.
Работодатели, които изискват пълно връщане в офиса, ще губят талант и многообразие. Изследване на WFH Research показва, че 39% от белите мъже биха избягали при подобно условие, докато 47% от цветнокожите служители и 49% от жените биха напуснали или започнали да си търсят нова работа. При майките е два и половина пъти по-вероятно да си тръгнат, отколкото при бащите.
(Не съвсем) равни пред Zoom
Рискът от бягство на работници за една фирма е възможност за друга. Сега, когато много видове работа могат да се вършат гъвкаво или изцяло дистанционно, компаниите могат да избират от по-широко поле. Изследване установява, че предлагането на гъвкавост в обява за работа увеличава броя на кандидатурите с до 30%. Освен това помага и за задържане на служителите. В Америка чернокожите квалифицирани работници споделят за далеч по-голямо повишаване на удовлетвореността от работното място в сравнение с белите, когато работят дистанционно.
Технологиите със сигурност са намалили разходите от работата от разстояние, а също и стигмата върху нея. Но няма доказателства за случване на очакваната "zoom-окрация", при която всички гласове имат равна тежест. Една трета от анкетираните жени, работещи в технологичния сектор, твърдят, че биват прекъсвани или игнорирани по-често по време на виртуални срещи, отколкото при такива лице в лице.
При всички планове за отваряне и завръщане нуждата от справяне с разширилото се през пандемията неравенство често остава неотбелязана. При мъжете е два пъти по-вероятно, отколкото при жените, да кажат, че работата от вкъщи се е отразила благоприятно на кариерата им. При жените е по-вероятно да кажат, че са в бърнаут. А тези, които започват работа, изпускат ключово обучение в реални условия и създаване на връзки. Всеки работодател, който иска да постави справедливо начало в хибридния свят, ще постъпи мъдро, ако първо се погрижи за възстановяването и наваксването.
2021, The Economist Newspaper Limited. All rights reserved
Все още няма коментари
Нов коментар
За да публикувате коментари,
трябва да сте регистриран потребител.